Social 社会

ダイバーシティ(ジェンダー、グローバル)

トップメッセージ

【人物写真】日本水産株式会社 社長 的埜 明世

多様な人材が活躍できるグッド・カンパニーを目指します多様な人材が活躍できるグッド・カンパニーを目指します

日本水産株式会社
代表取締役社長執行役員
最高経営責任者(CEO)
的埜 明世

〈ダイバーシティを推進する理由〉
日本は人口減に向かっており、この先、人手不足がより深刻になることは避けられません。また、人口の半分が女性にもかかわらず、当社の女性社員割合は半数に遠く及ばない状況であり、ここに取り組むべき課題があると考えています。かつて私が勤務していた北米では、グループ会社の役員に女性が当たり前にいて、当時、大変驚いた記憶があります。比較すると、当社で管理職として活躍する女性は、まだ僅かです。
多くの優秀な人材が活躍する企業には、女性が働き易い環境や施策が整っていますが、当社は、まだ、女性に充分な活躍の場を提供できていません。言い換えると、人材の活用・活躍が進まない企業に留まっているということです。
現状に問題意識を持ち、変わっていけば、ニッスイは多様性を受け入れる企業、女性が活躍できる風土の企業だという認識が広がると思います。すると、さらに優秀な人材が男女を問わず集まることになるでしょう。
企業にとって多様性は重要な経営課題です。ダイバーシティには様々な要素がありますが、ニッスイでは、まず、女性活躍を優先的に進めつつ、『多様な人材が活躍できるグッド・カンパニー』を目指していきます。
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株式会社ディ・エフ・エフ

女性登用の推移

女性の管理職を、2016年4月~2019年3月までの間に、1.5倍とすることを目標としています。 

女性役員・女性管理職比率

【図版】女性管理職比率

役員・・・・取締役、監査役、執行役員
管理職・・・部下を持つ職務の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にあるもの。役員は除く
集計範囲: ニッスイ単体(各年度3月現在)

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くるみん認定

ワーク・ライフ・バランスの取り組み

ニッスイでは、当社で働く全ての人が「仕事」と「生活」を調和させ、「仕事」でも「生活」でもやりがいや充実感を得られるよう取り組んでいます。

次代の社会を担う子供が健やかに生まれ育成される環境を整備することを目的とする次世代育成支援対策推進法に基づいて、当社は第1期行動計画(2005年7月1日~2010年3月31日)を実施し、2010年5月に子育て支援に取り組んでいる企業として厚生労働大臣より「くるみんマーク」が認定されました。
その後、第2期行動計画(2010年9月1日~2013年3月31日)実施が2013年6月に認定、更に第3期行動計画(2013年4月1日~2017年3月28日)の実施により2017年7月に引き続き新たな「くるみんマーク」の認定を受けました。

(注)くるみんマーク:企業・国・地方公共団体は、次世代育成支援対策推進法により、次代の社会を担う子どもたちの健全な育成を支援するための行動計画を策定することが義務づけられています。行動計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業に与えられる認定マークです。

現在、第4期行動計画(2017年4月1日~2021年3月31日)の達成に向けて取り組みを行っています。

【図版】くるみんマーク

次世代認定マーク
(愛称:くるみん)

過去の行動計画の主な実施内容

2005年7月1日~2010年3月31日(第1期)

  • 育児休業を男性の取得者1名以上、女性の取得率80%以上を達成。
  • 小学生未満の子を持つ社員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度を導入。
  • ノー残業デーを設定し、実施。

2010年9月1日~2013年3月31日(第2期)

  • 育児休業を男性の取得者2名以上、女性の取得率80%以上を達成。
  • 育児(介護含む)休職に関する社内相談窓口を設置。
  • 育児(介護含む)休職中の社員(休職予定含む)に対し、Eメール等を通じて会社の情報等を発信することで、会社と繋がりを密にするとともに、スムーズな復職を支援。
  • 年次有給休暇取得を推進し、年休取得率を2009年度より8%向上。

2013年4月1日~2017年3月28日(第3期)

  • 育児のための休職・休暇を男性の取得者3名以上、女性の取得率85%以上を達成。
  • 育児休職者に対する通信教育制度の案内を強化し、休職期間中の時間を利用したスキルアップを奨励する。
  • 休職者との密接な連絡体制が築けるよう、インターネット等を利用した仕組みを構築。

第4期行動計画

社員の仕事と家庭の両立を支援し、社員全員が働きやすい環境を整備することによって、その能力を十分に発揮できるようにするため、以下の行動計画を策定する。

1.計画期間

2017年4月1日から2021年3月31日までの4年間

2.内容

目標1

計画期間内に、育児のための休職の取得率を次の水準以上にする。

①男性:計画期間内取得率7%以上。

②女性:計画期間内取得率90%以上。

【対策】

2017年度
育児休職の始期の5日間までを有給扱いとすることで、男性の育児休職取得のハードルを下げた上で、取得率向上に向けた社内周知を行っていく。
目標2

「子の看護休暇」の対象範囲を拡大し、育児期の社員に対する両立支援を充実させる。

【対策】

2018年度
看護休暇の対象とする子の年齢を、現行の「小学校就学前まで(=法定)」から「小学校在学中」に拡大し、いざという時のための備えを厚くする。

2017年8月30日掲載

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育児休職取得の推進

2017年4月1日から2021年3月31日までの4年間で、育児のための休職の取得率目標を、
①女性:90%以上
②男性:7%以上
としています。 また、男性の育児支援のために、育児休職のうちの5日間までを有給扱いとしています。

育児休職取得者数

【図版】育児休暇取得者数

集計範囲: ニッスイ単体(各年度3月現在)

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介護と仕事の両立支援

被介護者1人につき年間10日、2人以上の場合20日間の介護休暇制度があります。半年に1度、介護セミナーを開催しているほか、介護の専門機関と契約し、従業員が無料で電話・メール相談することができる専門の窓口を設けています。

介護休暇取得者数

【図版】介護休暇取得者数

集計範囲: ニッスイ単体(各年度3月現在)

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テレワーク勤務制度のトライアルを実施

2017年10月から、業務の生産性向上やワークライフバランスを充実させるため、テレワーク勤務制度のトライアルを実施しています。テレワーク勤務制度とは、ITや通信技術を活用し、時間や場所に制限されないワークスタイルを実現するものです。通常勤務と在宅勤務やモバイル勤務を組み合わせながら、それぞれの働き方に合わせた利用の試行となっています。今後は、トライアルの成果を活かして、テレワークの本格実施を検討していきます。
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有給休暇取得の推進

働きやすくやりがいのある職場づくりの一環として、計画的な休暇取得に取り組み、従業員の健康増進を図っています。個人で年間休暇取得計画を作成することで部署内で休暇予定を共有化、業務の事前調整に役立てるとともに休暇取得進捗管理の一助としています。

有給休暇の取得日数

【図版】有給休暇の取得日数

集計範囲: ニッスイ単体(各年度3月現在)

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