ニッスイグループは、2030年までに多様な人財を活かしその能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造に繋げている状態になることを目指しています。多様性を積極的に取り入れることが組織の活性を促し、事業の発展にもつながると考え、事業活動を通じてグローバルやローカルでの社会課題に積極的に取り組む人財の育成を進めます。さらに、その取り組みを通して多様な人財が互いに磨き合い活躍できる企業を目指します。
ダイバーシティ部会の傘下に、従業員中心とした「仕事と育児の両立」と「障害がある人の働き方」の2つのワーキングコミュニティを立ち上げ、取り組みを開始しています。執行役員を部会長として、各ワーキングコミュニティのメンバーが参画することで、多様な人財の力を引き出す組織づくりを推進しています。
長期ビジョン「Good Foods 2030」／中期経営計画「Good Foods Recipe1」における目標と実績は下記の通りです。ダイバーシティ&インクルージョンを進めることで、多様な人財が道を切り拓く骨太な組織風土を醸成したいと考えています。
| 指標 | 対象範囲 | 実績 | KPI | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 中期経営計画 「Good Foods Recipe1」 |
2030年度目標 長期ビジョン 「Good Foods 2030」 |
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| 女性幹部職比率 | ニッスイ個別 | 6.8% | 6.6% | 10% | 20% |
| 執行役員および部長の女性比率 | 3.1% | 3.1% | 10% | - | |
2021年1月18日、ニッスイは30％ Club Japan（サーティパーセントクラブ・ジャパン）の活動趣旨に賛同、参加しました。
30％ Club Japanは、企業の意思決定機関における健全なジェンダーバランスは、企業のガバナンス強化はもちろん持続的成長の促進、国際的競争力の向上、ひいては持続可能な日本社会の構築に寄与するという考えに基づいて、TOPIX100の女性役員割合を2020年7月末時点で12.9%のところ2030年を目途に30%とすることを目標としています。
30％ Club JapanのコミュニティTOPIX社長会では女性の活躍を阻む本質的な課題について議論を開始、課題の解決につながるアクションを参考にし、ニッスイにおいても執行役員・部署長の女性登用に関して数値目標を定め、女性の経営参画に向け活動を推進しています。
ニッスイは、女性社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、第3期行動計画（計画期間：2022年4月1日～2025年3月31日）を2022年4月に策定・公表しました。
厚生労働省「女性の活躍・両立支援総合サイト」のニッスイの行動計画
| 管理項目 | 目標 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|
| 採用者に占める女性比率 | 50% | 34% | 36% | |
| 大卒以上 | ‐ | 41% | 57% | |
| 管理職に占める女性の比率 | 10%以上 | 7% | 7% | |
| 執行役員および部長に占める女性の比率 | 10%以上 | 3% | 3% | |
2017年にニッスイ従業員全員（約1,200名）を対象に、ジェンダーダイバーシティ意識調査を実施しました。洗い出された3つの課題（組織風土改革、従業員の意識改革、キャリアとライフイベントの両立）別に施策を立案し、具体的な活動につなげています。
2023年度、障害のある従業員も議論に参画し、ダイバーシティ部会において「障害者雇用のありたい姿」および「ありたい姿に向けた指標」を策定し、ビジョンとして掲げました。
それぞれが能力を発揮しやすい環境を共に作り、その活躍に報いてさらなる成長を促すことで障害のある社員を含む会社全体の幸福に繋がっていること。
ニッスイでは、管理部門、工場、営業など約30の幅広い職場において障害（注1）のある従業員が働いています。障害種別はさまざまですが、一人ひとりの特性や強みを活かしていけるよう、各部門の担当者、人事課スタッフが協働し、合理的配慮の提供（注2）をはじめとした多面的なサポートを行うことで、安心して働き活躍できる環境づくりに取り組んでいます。さらに、社内の障害者雇用担当スタッフと各地域の行政や支援機関との連携を強化することで、一人ひとりの体調・生活面までカバーできる体制を整え、障害者手帳取得に関する相談にも対応しています。講演会での登壇など地域からの要請にも応えながら、信頼関係を構築しています。
他部署での学び・気づきを自部署に活かす「他拠点研修」を実施するなど、障害のある従業員自身が成長し活躍するための施策や、社内の雇用事例共有、担当者会議による相互理解促進の機会提供など、ありたい姿にむけた具体的な取り組みを開始しています。
また、障害のある従業員で構成する「ビジネストラストチーム」では、各部署の価値創造につながる時間を生み出すことをチームのミッションとし、多様な業務提携を行っています。メンバーが部門に常駐し業務を行うステップアップの拡大、定着・育成支援の一つとしてオンボーディング研修を開始するなど、人財育成機能をさらに強化しています。
今後も「障害者雇用のありたい姿」の実現に向けて、障害者雇用を推進していきます。
（注1）「しょうがい」の表記について：ダイバーシティ部会で障害のある従業員も議論に参画し、障害は人ではなく環境や社会の側にあるという社会モデルに基づき、「障害」表記で統一しています。
（注2）合理的配慮の提供：障害のある人（手帳保持者に限らない）から、「社会の中にあるバリア（障壁）を取り除くために何らかの対応を必要としている」との意思が伝えられた時に、負担が重すぎない範囲で対応を行うこと。障害者差別解消法で事業者の義務として定められている。
集計範囲： ニッスイ個別
ワークチャレンジデイ
合同企業説明会の様子
高齢者の安定した雇用確保が求められるなか、定年退職後ニッスイで働く意欲を有する方を再雇用しています。
担当する業務については再雇用および契約更新の都度、対象者の能力・適性・業務経験などを勘案した上で見直しを行い、処遇についてもそれに見合ったものとしています。ニッスイは、長年培われた経験や高いスキルを持ったシニア世代が、活躍できる環境を引き続き提供して参ります。
